今年以來，河鋼邯鋼人力資源部緊緊圍繞公司“131”目標，以“解剖麻雀”的創新思維，對主體單位、關鍵崗位進行績效分析，幫助各產線作業區提高績效管理水平。公司作業長研修會通過網絡發布、電話交流等多種方式，組織課題研修和經驗交流活動，拓寬服務平臺，共享管理經驗，全面提升產線競爭力。 

　　經驗共享 線上交流方便快捷 

　　“楊工，你做的作業長交流課件，研修會已經發布到協同辦公系統作業長制推進模塊了。”看到同事的先進管理方法，一煉鋼廠轉爐作業區作業長陳璟第一時間給邯寶煉鋼廠轉爐作業區作業長楊學磊打電話“取經”，“關于績效管理這塊，指標寫得都很全面了，但是具體計算過程和實施技巧，我想再深入地向你取取經啊！” 

　　疫情發生以來，邯鋼公司作業長制推進辦公室為確保“防控疫情”和“管理共享提升”兩不誤，積極創新作業長經驗交流方式。 

　　3月初，公司作業長研修會以“共享管理經驗，提升管理水平”為主題，著手籌劃作業長座談交流活動。“考慮疫情影響，我們在謀劃階段就意識到了常規方式不可行。”作業長研修會秘書長馬斌介紹說：“疫情讓我們不方便面對面交流，但阻止不了作業長思想上的碰撞。因此，我們最初的設想就是以網絡發布的方式組織，公司協同辦公系統作業長制推進模塊剛好可以提供這個平臺。” 

　　經過廣泛挖掘，作業長研修會選取了16名管理經驗豐富、作業區業績顯著的作業長，在研修會成員的配合和指導下，總結管理經驗、制作交流課件。 

　　最終，經研修會綜合評比，選取了針對“績效激勵、隊伍建設、攻關協作”等4項有代表性的經驗材料上傳網絡，供廣大作業長下載交流學習。 

　　課題研修 網上發布拓寬平臺 

　　“王工，剛接到廠里通知，今年的研修課題已經在網上發布了。本以為因為疫情的關系，公司研修活動也要受影響呢！”能源中心CCPP作業區作業長武世龍與同是CCPP作業區作業長的王賀敏完成交接班后，略顯興奮地說：“我最近正在修訂作業區管理制度，剛好去看看其他作業長有什么好的管理方法。” 

　　今年以來，邯鋼公司作業長研修會按照作業長制推進辦公室要求，實施課題研修標準化管理，完善了課題立項、審核、實施、發布和評價體系。 

　　在源頭上把控立項管理，要求作業長研修課題瞄準公司中心工作，以落實公司“131”目標及其分解指標為出發點，實施課題研修。在實施過程中定期跟進，每月對課題實施進程進行跟蹤督導，每季度對完成的課題予以總結結題。在研修活動組織上創新發布方式，結合疫情現狀，建立網絡發布平臺，實施研修課題網上發布。 

　　“今年570名在職作業長共計立項課題635項，其中與公司‘131’目標對接的課題約占總數的20%。”公司作業長研修會會長張征輝介紹說：“疫情期間，部分作業長已經按照立項進度完成了課題研修工作。按照疫情防控要求，作業長課題研修發布活動改為網上發布的形式，研修會從結題的課題中綜合評選有代表性、可推廣的課題在公司協同辦公系統作業長制推進經驗交流模塊予以發布。” 

　　網絡發布的形式也得到了廣大作業長的接受和認可。能源中心作業長制推進聯絡員辛佳說：“以往作業長只能參加本單位的課題發布會，信息資源有限。現在作業長通過網絡平臺，可參照和學習的先進管理經驗大幅增加，對提升作業長管理能力有很大幫助。” 

　　剖析績效 助力產線管理提升 

　　“我們在實施員工績效管理時，注重對崗位職責的區分，不同崗位的績效指標差異很大。比如轉爐爐前主操崗位更加關注成本指標，包括物料、能源等8個消耗子項目。而搖爐崗位更加關注生產指標，包括產量、下渣回爐、鋼包凈空等5個子項目。”邯寶煉鋼廠轉爐車間日班作業長李章勇介紹說。 

　　3月中旬開始，人力資源部作業長制推進辦公室配合薪酬管理科，以“解剖麻雀”的思維對公司主體單位、關鍵崗位進行績效剖析。通過對比各單位同工序指標、權重等設置差異，分析不同單位、不同崗位績效得分和獎金發放情況，發掘好的績效管理方法。并通過作業長研修會以網絡、電話等方式，為各單位搭建溝通平臺，實現經驗共享。 

　　“近期，我們已經全面完成了煉鋼系統關鍵崗位的績效解剖工作，對轉爐、精煉、連鑄、天車、設備等數十個關鍵崗位的績效指標、權重、評價方法、計算方式等有了全面的了解和掌握。”人力資源部薪酬管理科科長王風喬介紹說：“三煉鋼廠部分崗位指標針對性強、計算簡單實用，邯寶煉鋼廠部分崗位績效指標覆蓋全面、崗位職責針對性強，都能夠實現預期的激勵效果。” 

　　來源:河鋼邯鋼版  作者:王羽