劉海民 劉勇昌

　　2021年政府工作報告再次提出，深入推進重點領域改革，更大激發市場主體活力。在落實助企紓困政策的同時，加大力度推動相關改革，培育更加活躍、更有創造力的市場主體。

　　勞動者是生產力三要素中具有主觀能動性的、最活躍的生產要素。正確處理勞動者與投資者的關系，努力發揮勞動者的積極性和創造性，是企業發展永不過時的主題。在新形勢下，深化激勵機制改革，是企業高質量發展必須進行的基礎性建設。

　　2020年3月，中共中央、國務院發布了《關于構建更加完善的要素市場化配置體制機制的意見》，其中在勞動力要素方面，提出了促進勞動力合理暢通有序流動、健全最低工資標準、工資集體協商、按貢獻決定報酬、增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬、提高勞動報酬在初次分配中的比重等重要政策方針，為企業加強和完善激勵機制改革指明了方向。

　　但人們在研究和實施激勵機制改革過程中，在某些觀念上往往存在誤區，認為工薪增長必然增加生產成本，也必定減少企業的利潤。這種把員工利益與企業效益視為此長彼消關系的觀念，是當前深化機制改革的重要障礙。事實果真是這樣嗎？恰恰相反。從2015年~2019年69家（含母子公司，但數據不重復）鋼鐵企業財務報表分類分析中可以看出，職工人均工薪增幅與企業盈利能力提升是明顯的正相關關系。特別是一些優秀企業的實踐證明，職工工薪的增長有利于激發勞動者的積極性和創造性，在降低成本或提高附加值的生產過程中發揮了巨大潛能，形成了相輔相成、相互促進的對立統一關系，從而把“蛋糕”越做越大、越做越好。

　　從目前我國鋼鐵企業的情況看，職工激勵機制主要存在以下問題。

　　一是國有企業總體上改革滯后，仍然存在“大鍋飯”的遺跡，激勵機制不完善。民營企業除了個別上市公司和少數改制企業如南京鋼鐵、濟源鋼鐵、沙鋼等以“職工持股會”方式實現職工持股外，多數企業缺乏股權、期權等長效激勵手段。

　　二是對一線職工激勵認識不足，難以激勵全員，并在全過程實行高效率、高質量的生產控制。

　　三是不少企業對員工的業績評價還主要依靠考勤、打分等傳統方式，尚未做到精細化管理。

　　四是有些企業對普通員工偏重于負激勵，對員工的積極性、創造性激勵不夠。

　　五是有的企業高中低員工收入差距過大，加上缺乏溝通，容易使普通員工產生不公平感。

　　建議鋼鐵企業在學習貫徹黨中央關于“十四五”規劃建議和政府工作報告的過程中，順應大勢，轉變觀念，結合企業實際，加快激勵機制改革進程。