“都說鋼鐵企業效益斷崖式下跌，但為什么新鋼集團所有的產線都有一定的邊際利潤，新鋼經濟效益連續三年都位列72分位以上？新鋼既不產煤也沒有鐵礦，物流條件不甚理想……但為何能保持這么好的效益和經營業績呢？這次來到新鋼不虛此行，終于找到了答案。”
寶武黨委書記、董事長胡望明在前不久召開的寶武2023年半年度工作會議暨對標找差現場推進會上強調，新鋼講了個好故事，變革創新驅動高質量發展。在當前日益嚴峻的市場形勢下，讀懂“新鋼故事”、學習“新鋼經驗”十分重要。
為什么是新鋼？是觀念的力量、變革的激情、執行的效率，是管理極簡、規模極致、消耗極限。
創新驅動高質量發展
“惟有創新，才能驅動發展；只有創新，才有寶武的未來。”寶武黨委書記、董事長胡望明要求，要用變革創新驅動高質量發展。
創新，是新鋼故事的開端，新鋼的新是創新的新。
新鋼的新在于產品創新。近年來，新鋼投資約 100 億元啟動產業轉型升級改造工程，將研發經費占鋼鐵主營收入的比重提高到3%。圍繞“打造精品硅鋼和高品質厚板全球雙一流全球示范企業”戰略目標，上半年，新鋼實現0.1毫米超薄寬幅無取向硅鋼全球首發，具備年產萬噸能力。另外，新鋼還研發了稀土鋼、9Ni鋼等高端鋼種，稀土鋼研發突破國際技術瓶頸。
新鋼的新在于管理創新。“烙進血液中，融入DNA中。”對標找差、雙基管理、一人一表、精益產線……近兩年來，越來越多先進管理工具成為亮點。
——選定19家標桿企業、195個標桿指標，堅持定目標、定責任、定舉措、定節點進行趕超，當前指標超越率40.8%、進步率70.3%。
——覆蓋所有產線，現場標桿打造10個五星級作業現場和118個優秀功能站室，管理標桿推進78條精益產線創建，確保標準化作業和效率提升。
——進行全員賽馬，按“271”原則強制分布考評結果，設置人力資源儲備中心，推動干部能上能下、人員能進能出、收入能增能減，實現同類銷售小組人均收入最大相差15707元。
新鋼的新在于形象創新。圍繞綠色低碳發展，啟動環保績效創A和工業旅游創A攻堅。再投資16億元，推動建設世界最大最環保660平方米燒結機產線，全力加快超低排放改造。按照新鋼51%、新余市49%比例，地企共建“鋼鐵是怎樣煉成的”工業旅游項目，實現垃圾堆場變生態公園和區域雨水凈化分流，打造青花瓷公園、七滴水濕地公園等系列環保網紅景點，同步提升環保水平與企業形象。
深化改革實現one mill
放眼行業，沒有一家鋼企像新鋼這樣，全面取消“廠”級層次，落地“大中心+大事業部”制組織架構，基本實現one mill。
“企業經營如逆水行舟、不進則退，改革永遠只有進行時、沒有完成時。”近800個日夜改革不停步，在江西新余這樣一個內陸省份的內陸城市，深化改革背后所要面臨的壓力不可謂不大，但在新鋼集團黨委書記、董事長劉建榮看來，沒有區位優勢的新鋼，要想生存發展得更好，必須將改革進行到底。2021年7月、9月、11月，2022年3月、6月、7月、12月，2023年4月……大膽假設、小心求證，新鋼秉雷霆萬鈞之勢，一路高歌堅決將改革進行到底。
改革方向，是管理極簡、規模極致、消耗極限。用寶武黨委書記、董事長胡望明的話來說，“三極新鋼”的指向非常明確，就是“高效化”。具體而言就是追求管理界面、管理方式的極簡，可以鍛造更加高效協同的精英團隊；追求效益規模、產量規模的極致，可以獲取更加高效豐厚的效益產出；追求生產成本、物料消耗的極限，可以打造更具行業競爭力的一流企業。
有效改革，前提是摸清情況、結合實際。深入所有涉及單位深層次調研，是新鋼每一輪改革開始前、結束后的“固定動作”。改革前，是為了制定最合理計劃；改革后，是為了確保有效落實和持續優化。2021年7月第一輪改革開始前，按照每周1至5家的頻率，2個月都是馬不停蹄的調研；2023年4月第八輪改革結束后，截至8月，涉及單位的成效調研仍在持續……據不完全統計，深化改革推進會召開了24次，涉及深化改革現場調研進行了不下30次。
“集中一貫，業務統管”“鐵前一體化”“鋼后一貫制”“產銷研實體化”……兩年不到，新鋼完成8輪機構改革，實現了采購、營銷、招標、財務、物流、能源、福利、人事、房產、后勤10個重點領域集中一貫統管，分別合并5個廠組建了煉鐵事業部、厚板特鋼事業部和硅鋼薄板事業部。目前，新鋼廠部機構由61個精簡為34個，精簡率44.3%；科室由200個精簡為119個，精簡率40.5%；作業區由134個精簡為101個，精簡率24.6%。
大事業部集產、銷、研為一體，如何確保“權力關在籠子里”，激發干事創業活力？新鋼的做法是：由不同的管理部門，統一監管評價安全、環保、生產、研發、銷售、工程等各項工作，管理部門給出的相應評分與各事業部組織績效掛鉤。新鋼總部則實行降本增效超利分成嘉獎，根據各事業部最關鍵指標與標桿企業的縮差情況，對超利指標實行重獎。僅今年一季度，三大事業部就拿到了近600萬的超利分成獎。
三有家園凝聚新合力
今年1至7月，新鋼在崗職工人均月收入增長940元，同比增長8.5%……鋼鐵寒冬凜冽刺骨，新鋼人卻一直暖洋洋的，身上充滿干勁。
“帶好隊伍，完成任務、持續改進”，帶好隊伍是基礎，必須放在第一位。其中的關鍵，是以黨建為引領，持續深化“三個三”黨建工作體系，建設有溫度、有人文、有關懷的大家園。
上班吃八菜一湯，用星級浴室，享智能洗衣服務；下班青花瓷公園打卡散步，用福利卡券看電影、購物……2021年起，新鋼完成8家食堂、6家浴室、4棟人才公寓以及智能洗衣服務中心、新鋼影劇院等的改造建設，帶來了更幸福的生活。今年1至7月，發放會員集體福利、互助保障、休養費等共計4070.3萬元。
在新鋼，鼓勵批評吐槽，樂于聽到問題。職工的一句話，就能促成管理模式的深刻改變。
2022年1月1日，三有家園論壇上線，在新鋼集團黨委的高位推動和大力支持下，每個人都能匿名發聲、盡情吐槽，向管理團隊傳遞信息。截至目前，注冊人數1.1萬人，累計發帖3.5萬條，推動解決管理問題400余項。
論壇上，有職工反映“小三班顧不了小孩與家務”，新鋼迅速調整班次全都實行大三班；有人吐槽“不同單位工會福利不一樣”，新鋼調查研究之后實行全公司福利統一；有人批評“禁用手機還要求到處點擊”，新鋼推出《手機管理八項規定》，實現人性化管理……
在新鋼，人人爭當啄木鳥， 順民意解民憂，自下而上推動管理變革，已蔚然成風。
“去年在崗睡覺被劉建榮董事長‘啄’到了，今年發奮圖強拿到工作13年來最高月收入。”這是發生在新鋼職工身上的真實故事。新鋼“啄木鳥行動”從2022年1月推出以來，采取不打招呼不通氣、蹲點突查相結合的方式，專門盯住管理的漏洞問題“啄”。目前已拍攝成片13期，曝光并解決問題約200個。最新的第13期，就是源自外地貨車司機的網絡發聲“到新鋼裝貨卸貨總要滯留1天以上”，問題曝光后，目前司機24小時內在廠區滯留率降幅已達95%。
與此相似，已發布20期的《新鋼要聞》，形式上經歷從文字到視頻的轉變，內容上囊括行業形勢、雙基管理、安全管理、防詐騙、嚴格管理等各類工作，采取現身說法等方式開展形勢任務教育。其中第20期，請近年來安全事故的當事人、當事人同事及家屬，出鏡講述事故原因、過程以及給工作、家庭帶來的危害影響，起到了直擊人心、觸發靈魂的教育效果。
